常勤換算の計算方法4STEP｜欠勤や育児休暇の扱い・人員配置基準など

※この記事は2025年12月時点の情報で作成しています。

「毎月の常勤換算の計算、本当にこれで合っているのだろうか？」

「計算ミスで実地指導の際に指摘されたら、報酬返還になるのでは？」

障がい福祉サービス事業所を経営・管理するうえで、このような不安を抱えている管理者様は少なくないでしょう。

常勤換算は、人員配置基準を満たしているか否かを判断する重要指標でありながら、その計算ルールは複雑で、兼務や休暇の扱いなど判断に迷うポイントが多くあります。

本記事では、事業所の収益を守るために必須となる「常勤換算」の正確な計算手順を、4つのステップで解説します。

また、経営上のリスクとなる「人員欠如減算」の仕組みや、欠勤・育児休暇などのイレギュラーなケースの対応についても網羅。

本記事を読むことで、自事業所の人員体制が法令基準を満たしているかを自信を持って判断できるようになり、返戻リスクのない安定した事業運営につなげられるでしょう。

常勤換算とは？計算方法を知る前の基礎知識

常勤換算とは、職員の働いた時間を「常勤職員〇〇人分」に換算して、人員体制を共通の尺度で示す考え方です。

計算の基本式は以下のとおりです。

参照：厚生労働省「(標準様式1)従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表」p1

事業所で働く全従業員の「勤務延べ時間数（総労働時間）」を、「常勤職員1人が勤務すべき時間数（所定労働時間）」で割り算します。

障がい福祉サービスの現場では、正社員（常勤）だけでなく、パート・アルバイト（非常勤）など、多様な雇用形態や勤務時間の職員が働いています。単純な「頭数」だけでは、実際のサービス提供体制（労働量）を正確に測ることができません。

そのため、法令上の人員配置基準を満たしているかを統一的に評価するための指標として、この常勤換算が用いられます。

社労士 涌井好文のコメント：

障害福祉サービスの事業所で働くスタッフは、正職員だけではありません。パートやアルバイトなど、様々な雇用形態のスタッフが正職員とともに働いています。パートやアルバイトといった非常勤職員は、一般的に勤務時間が短く、人員配置基準等においては、フルタイムの常勤職員と同様の扱いとはなりません。非正規職員の勤務時間は、一定のルールに従い換算され、基準を満たしているか判断されます。これを常勤換算と呼び、事業所の運営において、非常に重要な計算となっています。

障害福祉サービスにおける「常勤換算」の意味

常勤換算は職員の「頭数」ではなく、常勤職員何人分の勤務量があるかをそろえるための「共通のものさし」です。障がい福祉ではサービス種別ごとに人員配置基準が定められ、基準を満たしているかの判定に常勤換算が使われるのです。

常勤・非常勤・短時間勤務など勤務形態が混在しても、常勤換算にすると「体制が足りている / 足りていない」を同じ土俵で説明できます。

なお、常勤換算方法は「勤務延べ時間数 ÷ 常勤が勤務すべき時間数」で員数に換算する定義が示されています。

参照：厚生労働省「(標準様式1)従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表」p1

常勤換算の計算が必要な理由

管理者が毎月正確に常勤換算を行うべき理由は、法令遵守（コンプライアンス）の証明と、実地指導（運営指導）・監査への備えにあります。

指定権者（都道府県や市町村）は、事業所が適切な人員体制で運営され、給付費を正当に受給しているかを厳しく確認します。

そのため事業者には、毎月の勤務実績に基づいて常勤換算を算出し、「勤務形態一覧表」などの記録を作成・保存が必要です。

常勤換算を正確に管理できていない場合、次のようなリスクが生じます。

• 人員配置基準を満たしていないと判断され、実地指導で指摘を受ける
• 過去に受給した給付費について、返還（過誤調整）を求められる
• 状況によっては、人員欠如減算や指定取消などの行政処分につながる可能性がある

このように、常勤換算は単なる計算業務ではなく、事業所の収益と信用を守るための重要な管理項目です。計算ミスを防ぐことはもちろん、制度全体を理解したうえで、継続的にリスク管理を行うことが欠かせません。

事業所運営におけるリスクを減らし、日々の業務負担を軽くするための考え方や具体策については、以下の資料（無料）で詳しく整理しています。

実地指導当日の流れや、常勤換算の根拠資料として必ず確認される勤務形態一覧表などの必要書類チェックリストについては「実地指導とは？監査との違いや当日の流れ・必要書類・事前対策について解説【障がい福祉サービス】」にて詳しく紹介しています。

「常勤」と「非常勤」の定義

常勤計算において重要なのが、職員を「常勤」と「非常勤」に正しく分類することです。この分類を誤ると、計算結果が根本から間違ってしまいます。

判断基準は、雇用契約の名称（正社員・パート）ではなく、事業所が定めた「所定労働時間」に達しているかです。

参照：厚生労働省「人員配置基準等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）」p4

参照：名古屋市「常勤・非常勤、専従・兼務の考え方」p6

たとえ「パートタイマー」という契約名称であっても、当該事業所で定めた常勤の勤務すべき時間数に達して勤務していれば、常勤として取り扱う考え方です。

一方で、正社員であっても時短勤務等により勤務時間が常勤の勤務すべき時間数に達しない場合は、原則として常勤には該当しません。

社労士 涌井好文のコメント：

労働基準法では、正社員や正職員について法的な定義をしていませんが、一般的には、常勤かつフルタイムを正社員や正職員と呼称することが多くなっています。そのため、どのようなスタッフを正社員や正職員としても問題ありません。ただし、人員配置基準等においては、常勤と非常勤は明確に区別されており、事業所が任意の判断で分類することはできません。判断基準は、時間であり名称ではない点に注意しましょう。

常勤換算の計算方法【4STEP】

ここからは、実務における常勤換算の具体的な計算方法を、以下の4ステップで解説します。

• STEP1：事業所の「所定労働時間（常勤時間）」を確認する
• STEP2：常勤職員の人数をカウントする
• STEP3：非常勤職員の「勤務延べ時間数」を集計する
• STEP4：計算式に当てはめて算出する

それぞれ見ていきましょう。

社労士 涌井好文のコメント：

常勤換算の計算を誤ってしまえば、そのような意図はなくても法令に違反してしまう可能性もあります。基礎なる常勤職員の勤務時間は、必ず就業規則や雇用契約書で確認しましょう。この確認を怠ったまま計算を進めてしまうと、以降の計算が全て誤ったものになってしまいます。また、端数処理の誤りも良く見られるため、この点にも注意して計算を進めなくてはなりません。

STEP1：事業所の「所定労働時間（常勤時間）」を確認する

最初に決めるのは、計算の分母になる「常勤が勤務すべき時間数（所定労働時間）」です。

月次で集計する場合は、週の所定労働時間をベースに、月の分母（例：週40時間なら月160時間目安）を置いて計算する運用が一般的です。

ただし、常勤時間数は「週32時間を下回る場合は32時間を基本」という考え方が示されています。分母の設定を誤ると、常勤換算人数を過大・過小に見積もる原因になります。

参照：厚生労働省「人員配置基準等 （介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）」p4

分母の設定で迷いを減らすため、確認すべきポイントは以下のとおりです。

• 就業規則・雇用契約書に記載された所定労働時間（週）
• 自治体様式（勤務形態一覧表・常勤換算表）で求める分母の定義
• 週32時間未満の扱い（様式注記・手引きの指示）
• 月次の計算期間（暦月 / 4週換算など）

これらを最初に確定しておけば、以降のステップで数字がブレにくくなり、実地指導でも根拠を説明しやすくなります。

STEP2：常勤職員の人数をカウントする

次に、STEP1で確認した所定労働時間を満たす「常勤職員」の人数を数えます。

常勤職員は、常勤要件を満たしていれば原則「1.0人」としてカウントするのが基本です。

また、常勤職員が年休（有給休暇）や出張、病欠等で一時的に不在の日があっても、その期間が暦月で1カ月を超えない限り、常勤として勤務したものとして常勤換算に含められます。（※非常勤職員の欠勤分は、実績時間がないため原則カウントできません。)

参照：厚生労働省「運営基準等Q＆A(案)について」p1

例えば、常勤職員が3名在籍していれば、まずは「3.0人」を確保します。

STEP3：非常勤職員の「勤務延べ時間数」を集計する

非常勤職員は、常勤と異なり実際に勤務した時間（勤務実績）を合計して「勤務延べ時間数」を出します。

勤務延べ時間数をもとに、「勤務延べ時間数 ÷ 常勤が勤務すべき時間数」で常勤換算し、計算は1カ月（4週間）を基本とします。

集計時の注意点は以下のとおりです。

• 休憩時間は除外（勤務延べ時間数は、勤務表上「サービス提供/準備（待機含む）」として明確に位置付けた時間の合計）
• 非常勤の有給取得分は、実働ではないため原則0時間扱い
  （※最終は自治体運用・様式注記に従う）

なお、「常勤が勤務すべき時間数」は、原則として就業規則等で定めた常勤者の所定労働時間（週◯時間）を基準にします。

ただし、自治体の様式や手引きによっては、当該月の分母の置き方として「当該月に労働時間が最も多い人の時間数」を用いる扱いが示されることがあります。提出先の指示に合わせて設定してください。

STEP4：計算式に当てはめて算出する

常勤換算は、単位（週 / 月）を揃えて計算します。月次で集計するなら、分母・分子とも「月の時間」に揃える運用が安全です。基本式は次のとおりです。

計算の全体像を、表にまとめます。

端数処理は自治体の様式に従うのが原則です。整理例として、小数点第2位以下切り捨ての記載がある資料もあります。

参照：一宮市「令和6年度一宮市指定障害福祉サービス事業者等の集団指導について」p13

計算シミュレーション

手計算は工数がかかるだけでなく、計算ミスがそのまま返戻・減算などのリスクにつながる点も見逃せません。

安定した経営のためには、計算ロジックの理解に加えて、人員体制の整え方や運営の全体像まで含めて収益構造を押さえることが重要です。

そこで、就労継続支援A・B型の収益改善ポイントを整理した資料（無料）もご用意しています。ぜひご活用ください。

社労士 涌井好文のコメント：

正確な常勤換算を行うには、正確な勤務時間の把握が不可欠です。把握した勤務時間が不正確なものであれば、常勤換算の計算結果も当然不正確なものとなってしまうでしょう。正確な勤務時間の把握は、常勤換算だけでなく、正確な給与計算にとっても不可欠です。労働安全衛生法では、客観的な方法による勤務時間の把握を義務付けています。現在手集計で勤務時間を把握しているのであれば、システムの導入などを検討してください。

【ケース別】常勤換算の計算ルール｜欠勤・育児休暇の扱いなど

ここからは、欠勤・育児休暇の扱いなどのケース別に、常勤換算の計算ルールを解説します。

• 兼務職員の場合
• 有給休暇・出張・欠勤の場合
• 産休・育児休暇（育休）中・介護休業の場合
• 休憩時間・残業時間の場合
• 計算期間（暦月・4週）を設定する場合

それぞれ見ていきましょう。

兼務職員の場合

同一事業所（同一敷地内等）で管理者とサービス管理責任者、生活支援員などを兼務している場合は、職種ごとに従事時間を区分（按分）して常勤換算を行います。

例えば、1日8時間のうち、管理業務4時間・生活支援員業務4時間であれば、各職種に4時間ずつ計上。常勤時間（分母）に対する比率として、それぞれ0.5人相当と整理できます。

なお、適用にあたっては、勤務形態一覧表等で職種・勤務形態（専従 / 兼務）・従事時間を説明できる状態にしておくのが重要です。

兼務命令（辞令）などの社内書類があると根拠整理がしやすいため、自治体の手引き・様式の指示に沿って整備しましょう。

こうした書類の不備は、実地指導において「運営基準違反」として厳しく指摘されるポイントの一つです。

しかし、事業所の経営を脅かすリスクは書類だけではありません。 一見順調な事業所でも、知らず知らずのうちに減算対象や返還金のリスクを抱えている可能性があります。

実地指導で指摘されやすい「見落としがちな6つのリスク」と、その予防策をまとめた資料（無料）をご用意しました。書類整備とあわせて、運営体制の総点検にお役立てください。

有給休暇・出張・欠勤の場合

欠勤や有給が入ると、月次集計にブレが生じやすくなります。管理者が意識すべきなのは、自治体の様式・解釈に沿った集計ルールをあらかじめ固定することです。

特に非常勤職員の勤務延べ時間数は、「勤務表上で、指定サービスの提供またはその準備等に従事した時間として明確に位置付けられている時間」を合計する整理が示されています。

参照：厚生労働省「運営基準等Q＆A(案)について」p1

そのため、休暇や欠勤の扱いを曖昧にすると、勤務延べ時間の根拠が揺れ、説明が難しくなります。

混乱しやすいポイントを、以下の表にまとめました。

なお、出張や研修を勤務時間として扱う場合は、勤務表に「研修」「会議」「出張」などの区分を入れ、実施記録とセットで残しておくと説明がスムーズです。

なお、担当者の経験則に頼らず、誰が計算しても同じ結果になる「仕組み」を作ることが、リスク管理の第一歩です。

さらに、創業期から最短で事業を軌道に乗せ、実地指導や法改正に動じない強い組織を作るために。

多くの成功事業所が実践している「早期黒字化の鉄則」をまとめた資料（無料）をご用意しました。計算ルールの統一とあわせて、強固な経営基盤を作るための参考書としてご確認ください。

産休・育児休暇（育休）中・介護休業の場合（30時間特例）

産休・育児休暇中・介護休業などで、暦月で1カ月以上勤務しない期間がある職員は、原則として常勤換算に含められません（実態として勤務していないため）。

その間に人員配置基準を満たすには、代替職員の配置などで体制を確保する必要があります。

一方で、休業から復帰した後に、育児・介護休業法の「所定労働時間の短縮等の措置」（いわゆる短時間勤務制度）などを利用する場合は例外があります。

その措置が講じられている職員が週30時間以上勤務していれば、常勤換算の計算では、「常勤の勤務すべき時間数を満たしたもの」として「1人（1.0）」で扱える（30時間特例）と整理されています。

参照：厚生労働省「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準について」p14

休憩時間・残業時間の場合

休憩時間は、勤務延べ時間数には通常入れません。勤務延べ時間数は、勤務表のうち「サービス提供に従事する時間」または「提供の準備・待機などとして位置付けた時間」の合計と整理されているためです。

参照：厚生労働省「運営基準等Q＆A(案)について」p1

また、残業時間（時間外労働）についても、不足分を残業で埋めるような算入は避けるのが基本です。少なくとも、常勤が勤務すべき時間数を超えた分を勤務延べ時間数としてカウントする扱いはできないとする自治体資料もあります。

参照：一宮市「令和7年3月集合指導（障害福祉サービス等）」p.13

社労士 涌井好文のコメント：

労働基準法上、6時間を超える勤務には45分以上、8時間を超える勤務には1時間以上の休憩時間の付与が必要ですが、常勤換算において、この休憩時間は勤務延べ時間数に含まれません。これは、休憩時間が何らサービスの提供やその準備を行わず、労働から解放された自由な時間であるためです。ただし、名目が休憩時間であっても、来客対応や電話番などを行っている場合には、労働から解放されているとはいえず、休憩時間とはみなされない場合があるため、注意が必要です。

計算期間（暦月・4週）を設定する場合

常勤換算は「勤務延べ時間数 ÷ 常勤が勤務すべき時間数」で算出しますが、計算期間は自治体の様式に合わせて揃えるのが基本です。

勤務形態一覧表（標準様式）では、期間を「4週」または「暦月（1日〜末日）」で選ぶ形式が多く、どちらを使うかは管轄自治体の手引き・注記に従います。

分母（常勤が勤務すべき時間数）も、選んだ期間と同じ単位で設定します。例えば「週40時間×4週＝160時間」は4週計算の目安です。暦月で集計する場合は、自治体様式が求める分母の置き方に合わせて調整してください。

常勤換算で確認すべき「人員配置基準」のルール

常勤換算人数を出す目的は、各サービスで求められる人員配置基準を満たしているかを、月次で説明できる状態にすることです。

ここでは、サービス種別ごとに確認すべき配置基準の考え方と、基準を下回った場合に影響する人員欠如減算の扱いについて解説します。

障害福祉サービス種別ごとの配置基準

人員配置基準は、サービス種別・利用者数・支援区分などで異なります。

代表的な障がい福祉サービスの配置基準を、以下にまとめました。

参照：奈良県「障害福祉サービスにおける人員配置基準」p1、p4

なお、配置基準の計算に関わる利用者数が定員を超えてしまった場合の減算ルール（1日単位・3ヶ月平均）については「定員超過利用減算の計算方法と回避策【1日・3ヶ月判定を徹底解説】」にて詳しく紹介しています。

令和6年度（2024年度）の報酬改定では、人員配置そのものに直結する評価の作り方が見直されています。

例えば、共同生活援助（グループホーム）は世話人配置基準に連動する基本報酬区分を改め、サービス提供時間の実態に応じて加算する体系へ整理されました。

参照：厚生労働省「令和6年度障害福祉サービス等報酬改定における主な改定内容」p.25

また、就労継続支援B型では、人員配置「6：1」を評価する報酬体系が新設されるなど、配置・運営の整え方が報酬に反映されやすくなっています。

参照：厚生労働省「令和6年度障害福祉サービス等報酬改定における主な改定内容」p.31

そのため、過去の前提（様式の書き方・集計ルール）で常勤換算を運用していると、気付かないうちに基準未達や請求誤りにつながる可能性があります。最新版の手引き・様式で前提を揃えておくことが重要です。

前提が変われば、これまで「大丈夫」だと思っていた運用が、突然「違反」とみなされることもあります。

こうした法改正やルールの変更に伴うトラブルを未然に防ぐために、多くの事業所が見落としがちな「6つのリスク」とその予防策をまとめた資料（無料）をご用意しました。

最新の基準に対応できているか、自社の運営体制を点検するチェックリストとしてご活用ください。

就労継続支援B型における「6：1」「7.5：1」「10：1」ごとの報酬体系の違いや、事業所規模に応じた最適な配置パターンの選び方については「就労継続支援B型の人員配置基準「6：1」「7.5：1」とは？報酬体系も解説」にて詳しく紹介しています。

基準を下回った場合の「人員欠如減算」

常勤換算人数が人員配置基準を下回った場合、報酬に直接影響する「人員基準欠如による減算」が適用されます。

これは、配置基準を満たさない状態でサービス提供が行われていると判断された場合に行われるペナルティです。

減算の扱いは、次の要素で変わります。

• 欠如している職種（例：生活支援員・世話人／サービス管理責任者 など）
• 欠如の程度（欠如率）（例：1割超かどうか 等）
• 欠如が継続している期間（何か月続いたか）

代表的な整理例を、以下にまとめました。

サービス提供職員（生活支援員・世話人等）が欠如している場合

• 原則として、欠如が確認された月から減算の対象になる（ただし、欠如率などの条件により翌月または翌々月から適用となる扱いもある）。
• 減算が適用されると、基本単位数は30％減算（70％算定）となる。
• 欠如が一定期間（例：3か月）継続した場合は、50％減算（50％算定）へ移行する

参照：愛知県「加算・減算に係る留意事項について」p2

サービス管理責任者（児童発達支援管理責任者を含む）が欠如している場合

• 原則、欠如が確認された月の翌々月から減算が適用される。
• 減算が適用されると、基本単位数は30％減算（70％算定）となる。
• その後、欠如が長期化した場合は、50％減算（50％算定）へ移行する

参照：愛知県「加算・減算に係る留意事項について」p2

このように、人員欠如減算は一律ではありません。

そのため、「翌々月から30％減算」と固定的に理解せず、管轄自治体の手引き・様式の注記に基づいて判断することが重要です。

事業拡大や多店舗展開では、拠点が増える分だけ「人員配置のズレ」が起きやすくなります。減算リスクを避けつつ、安定して運営するための収益力アップのポイントは、以下の資料（無料）にまとめています。ぜひご活用ください。

サビ管が不在となった場合の具体的な減算シミュレーションや、急な退職などのやむを得ない事由がある場合に適用できる「みなし配置」の手続きについては「サービス管理責任者欠如減算とは？計算方法・回避方法のポイントを解説」にて詳しく紹介しています。

社労士 涌井好文のコメント：

常勤換算を行った結果、必要となる配置基準を満たさなかった場合には、減算が適用されてしまいます。配置基準は、利用者様に適切なサービスを提供するために設けられているものです。この基準を下回る事業所にペナルティが科されることは、当然であるといえるでしょう。配置基準を満たさないままサービスの提供を続けてしまえば、減算の適用だけでなく、重大な事故の発生にもつながりかねません。基準を満たさないことが判明したのであれば、速やかに改善を図りましょう。

常勤換算の計算方法を効率化してミスを防ぐ方法

常勤換算は、計算ルールが細かいうえに、人員配置基準や減算リスクと直結します。担当者の経験値に依存した手作業運用のままだと、入力ミス・集計漏れ・根拠の説明不足が起きやすくなるでしょう。

ここでは、常勤換算の計算方法を効率化してミスを防ぐ方法を2つ解説します。

• 厚労省・自治体の計算シートを活用する
• 専用システムで計算の手間をなくす

それぞれ見ていきましょう。

厚労省・自治体の計算シートを活用する

コストを抑えて始めたい場合は、厚生労働省や自治体が公開している「常勤換算の計算シート（Excel）」を活用する方法があります。探す際は「（自治体名）障害福祉 常勤換算 エクセル」などのキーワードで検索すると見つけやすいです。

計算シートは計算式があらかじめ組み込まれているため、電卓で手計算するよりも入力ミスを減らしやすい点がメリットです。

一方で、勤務実績の入力は手作業になるため、兼務の按分や短時間勤務の特例など、例外が増えるほど入力・判断ミスが残りやすくなります。

そのため、計算シートは「まず標準的な集計を安定させる」用途に向いています。

厚生労働省「常勤換算の計算シート」

※リンクを開くと同時にダウンロードが開始されます。

専用システムで計算の手間をなくす

「毎月の事務作業を減らしたい」「計算ミスによる請求エラーを減らしたい」と考える事業所では、障がい福祉に特化した業務支援システムの導入もおすすめです。

例えば、「knowbe（ノウビー）」は、利用実績・記録・請求を連動させる設計で、転記や確認作業の負担を抑えられます。

knowbeの特長

• タイムカード等の情報を起点に利用実績が蓄積されるため、実績管理の手間を減らしやすくなる。
• 実績に応じて記録の入力項目が切り替わることで、入力漏れの予防につながる。
• 実績・記録・請求が連動しており、転記作業や加算・減算の計算負担を軽減しやすい。
• 受給者証の期限や支給量超過などについて、アラート / エラー表示で気づける設計。
• 請求に必要な帳票は、ワンクリックで作成できる。

詳しくは、knowbeの概要を短時間でつかめる資料（無料）をご用意しています。まずはダウンロードしてご確認ください。

常勤換算の計算方法に関するよくある質問

最後に、常勤換算の計算方法に関するよくある質問に回答します。

障害福祉の人員配置で、育児休暇中の職員は常勤換算に含めていいですか？

育児休業中（勤務実態がない期間）の職員は、原則として常勤換算に含めません。

常勤換算は「当月（集計期間）に実際に従事した時間・体制」を根拠に説明するため、育休中で勤務していない職員を「人数に入れる」説明は通りにくいのが実務です。

人員配置基準は、育休者を除いた体制で満たす前提で組み直すのが安全です。

参照：第22回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム議事次第（オンライン会議）p6

小数点以下は切り捨てますか？

端数処理は、自治体の様式・注記に従うのが原則です。

例えば、一宮市の集合指導資料では、常勤換算の端数処理について「小数点第2位以下切り捨て」の整理が示されています。

参照：一宮市「令和6年度一宮市指定障害福祉サービス事業者等の集団指導について」p13

まとめ：常勤換算の計算方法を押さえて、実地指導に備えよう

常勤換算や人員配置の管理は、ルールを理解していても、日々の実績集計・記録・請求を毎月ズレなく揃え続けることが大きな負担になりがちです。特に欠勤や兼務が重なる月ほど、転記や確認作業が増え、ミスのリスクも高まります。

knowbe（ノウビー）は、実績・記録・請求を一元管理し、国保連請求までをシステムで支援する障がい福祉に特化した業務効率化クラウドサービスです。

集計や帳票作成の手間を減らし、常勤換算の計算方法に沿った運用を含め、人員体制や請求業務を安定して回せる環境づくりをサポートしています。

人員配置や請求業務の運用を見直したいと感じたら、まずはknowbeの資料やサービス内容を確認してみてください。

社労士 涌井好文のコメント：

フルタイムの正職員だけで事業所を運営している場合は少なく、多くの事業所ではパートやアルバイトといった非正規職員を活用しています。フルタイム勤務は難しくてもパートであれば可能な人材も多いため、労働力不足の昨今にあっては非正規職員の活用が事業所運営の重要な要素となっています。常勤換算を正しく行い、非正規職員の活用を図りましょう。また、正確に常勤換算を行うためには、システムの活用が有効であるため、こちらも検討してください。